三孩政策下孕期、產期、哺乳期員工如何管理？

來源：作者：深圳中智-信息時間：2023年03月17日訪問量：

孕期、產期、哺乳期的 “三期女職工”，一直是勞資關系的敏感話題，實踐中在 “三期女職工” 聘用、工資待遇、生育待遇、加班安排、假期管理、勞動合同解除等事務上，很多公司管理者和 HR 處理不當，引發了各種勞資糾紛。

隨著全國各地陸續出臺 “三孩政策”，“三孩時代” 正加速到來，但很多企業管理者、HR 似乎并未做好準備，常常成為媒體和網絡熱搜上的負面典型，給企業聲譽帶來惡劣影響。

本期專欄，小智將為大家介紹 “三期女職工” 擁有哪些合法權益，企業常見關于 “三期女職工” 的問題及注意事項，HR 如何調整人力資源管理策略，以供企業和職工參考。

一、孕期、產期、哺乳期如何界定？

“三期女職工” 是孕期、產期、哺乳期三個特殊時期女職工約定俗成的簡稱，在企業日常管理中，該如何界定孕期、產期、哺乳期的起止時間呢？

1、孕期：法律中并未明確定義，一般作為醫學概念來表達，指從末次月經的第一天（并非從同房那天算起）開始，到分娩結束的期間；

2、產期：嚴格來說，并非一段時間，而是對女職工預產期即分娩時間的表述；

3、哺乳期：依據《勞動法》第六十三條，一般認為是從嬰兒出生到滿一周歲期間。

二、企業應保障女員工哪些權益？

1、孕期權益

（1）產前檢查假：《女職工勞動保護特別規定》第六條第（三）款規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。只要是正常必要的產檢，都應該計入勞動時間，不能按病假、事假、產假、曠工等來算。

（2）保胎假：符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要保胎休息的，其保胎期間工資，按病假工資標準發放。

（3）孕期工作時間：對懷孕 7 個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

（4）孕期工作崗位：對于孕期女職工的保護，法律設定了高處作業、冷水作業、低溫作業等幾類禁忌崗位，且《女職工勞動保護特別規定》第六條規定 “女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動?！?/span>

2、產期權益

（1）產假：天數＝國家法定產假+地方獎勵假。依據《女職工勞工保護特別規定》第七條，女職工享受 98 天產假，其中產前可以休假 15 天；難產的，增加產假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 個嬰兒，增加產假 15 天。獎勵假上，依據《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條，女方享受 80 日獎勵假，男方享受 15 日陪產假。

（2）生育津貼：女職工已參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；未參加生育保險的，按照女職工產前工資標準由用人單位支付。生育津貼領取金額＝職工單位月繳費平均工資 ÷ 30 × 產假天數，如生育津貼＜女職工產假前工資，企業還需補足差額給生育職工。

3、哺乳期權益

（1）哺乳假：對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，可以在工作時間內，享受每天兩次 0.5 小時的哺乳時間，用人單位不得延長勞動時間或安排夜班勞動?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第九條：用人單位應當在每天勞動時間內，為哺乳期女職工安排 1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒，每天增加 1 小時哺乳時間。

4、其他假期權益

（1）育兒假：依據新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定，符合法律、法規生育子女的夫妻，子女三周歲以內，父母每年各享受 10 日的育兒假。

三、招聘如何避免女性就業歧視？

“三孩時代” 不少企業 “談孕色變”，會排斥招聘女員工，導致在招聘啟事、招聘過程、員工錄用標準上對女性從業者造成了就業歧視，以下幾方面是企業應當盡量避免的：

1、招聘啟事上，出現 “只限男性” 或 “只限已婚已育女性” 等就業歧視性的文字表述；

2、招聘過程中，要求女職工填寫婚育狀況，這種強制性信息索取也是就業歧視的表現；

3、錄用條件中，將女性已婚已育、是否有二胎三胎的生育計劃、承諾不生育二胎三胎作為錄用考量標準，同樣是就業歧視行為；

4、入職體檢中，要求女性對是否懷孕進行檢測，也有就業歧視的法律風險。

實務中，如果企業對女職工造成了就業歧視，產生人格權侵權糾紛上訴至法院，將面臨對勞動者精神損害賠償及經濟損失賠償。也容易成為媒體和網絡熱搜上的負面典型，損害用人企業的品牌聲譽。

四、能否辭退試用期懷孕女職工？

現實中，用人單位會遇到這種的情況，女職工入職前已懷孕，但隱瞞了懷孕情況，是否可以用 “女職工提供了虛假生育狀況” 為由解除勞動合同？

答案是不可以！生育狀況是員工個人隱私，與崗位職責無關，并不構成欺詐，單位以此為由是違法解除勞動合同。

還有另一種情況，女職工試用期內懷孕，用人單位能否以 “不符合單位錄用標準” 為由解除勞動合同？

關于這一點，濟南槐蔭法院在同類案例中明確解答：無論試用期，還是正常勞動合同期，用人單位都不能僅以職工懷孕為由進行單方辭退。

用人單位以 “試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動合同，負有舉證責任，須同時具備五個條件：

1、勞動合同中有明確的試用期約定；

2、試用期限應當與勞動合同期限相對等；

3、有明確的錄用條件或不符合錄用條件的界定，且已將該條件告知職工；

4、用人單位有證據表明勞動者不符合錄用條件；

5、解除勞動合同要在試用期內提出。

如用人單位無充分證據證明上述五個條件同時具備，則極有可能構成違法解除勞動合同，此時職工可以要求繼續履行勞動合同或支付雙倍賠償金。

五、三期女職工病假管理注意事項

實務中，用人單位可能遇到孕期、哺乳期女職工請病假超過醫療期的情況，那么用人單位是否可以不批準超出醫療期的病假？

據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這個時限與勞動者實際工齡以及本企業工齡有關，依據工齡長短，勞動者可以享受到 3 至 24 個月的醫療期。

法律并未規定醫療期滿的員工不能繼續休病假，不批病假、縮短病假時長都是不合法的。企業需注意核實員工提交的病假資料的真實性。

醫療期工資的注意事項，每個地區標準不一樣，拿深圳來說，據《深圳市員工工資支付條例》第二十三條，醫療期內應按正常工資的 60% 支付，且不得低于深圳最低工資標準的 80%（1888元）。

此外還有個情況，根據《勞動合同法》第四十條，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前 30 日以書面通知勞動者本人，或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

六、三期女職工如何調崗調薪？

1、三期女職工如何調崗

存在兩種情況：一種是 “三期女職工” 主動申請調崗，對用人單位來說，三期女職工在原崗位確實不能有更好的工作輸出，或原工作崗位為 “三期女職工” 禁忌崗位，經雙方協商一致可以變更勞動合同調崗。

一種是用人單位要求調崗，如果勞動合同事前對三期女職工崗位調整有過約定，符合調整條件時，可按照約定內容調整。但不得因女職工進入 “三期” 而調崗或安排待崗，調換后的崗位不能是法律規定的三期女職工不宜從事的禁忌崗位。

2、三期女職工如何調薪

用人單位不得因女職工進入 “三期” 而降低其工資，合理的調崗不得降低 “三期女職工” 原工資性收入。如果女職工的收入與績效、提成掛鉤的，需按照用人單位合法制定的薪酬制度進行發放，不得因女職工進入 “三期” 而臨時增設額外不合理條件。

七、三期女職工勞動合同管理

1、勞動合同終止

女職工在 “三期” 內勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同嗎？答案是不可以！依據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期勞動合同期滿的，勞動合同應當延續至相應消失時終止。即勞動合同要延續至女職工哺乳期滿（嬰兒滿一周歲）。

2、勞動合同解除

存在兩種情況：一種是用人單位與 “三期女職工” 協商一致解除勞動合同，需支付經濟補償金；一種是依據《勞動合同法》第三十九條，“三期女職工” 存在以下過錯的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

（1）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（4）被依法追究刑事責任的。

此外，一些企業還關心一個問題，能不能適用《勞動合同法》第四十一條規定的 “經濟性裁員” 條款，單方面與 “三期女職工” 解除勞動關系？

答案是否定的，企業以 “經濟性裁員”為由裁減“三期女員工”，就會構成違法解除，需要承擔以下的法律責任：（1）兩倍經濟補償金；（2）繼續履行勞動合同。

以上兩項 “三期女員工” 具有選擇權，可以要求用人單位賠償兩倍經濟補償金，也可以要求用人單位繼續履行勞動合同，并支付違法解除勞動合同期間的工資，補交社保和公積金。

資料來源：前瞻網、LPO 智庫